在不确定性中寻找确定性，本身就是一件既刺激又有意义的事情。
林伟东
北京科锐国际人力资源股份有限公司海外业务总经理
“叮！”林伟东的电脑屏幕突然亮起，一封来自波士顿的邮件让他眼前一亮——某核药研发专家答应了他们的邀约。这场历时4个月的“猎才行动”取得了突破性进展。
这次的人才寻访行动始于客户的一个模糊诉求，对方是一家中资企业，要在海外建立研发团队。“我们需要一个华裔的联合创始人，找一个完整经历过核药的药物发现到新药临床研究审批阶段的专家。”这个要求大而宽泛，就像在星空中寻找一颗没有坐标的星星。林伟东带领团队成员迅速开始调研，锁定该业务领域全球排行前几位的标杆企业，通过适配性分析、高管履历追踪，精准绘制出核心华裔管理人才分布图。凭借多年深耕构建的人脉网络，他们联系到候选人，最终成功为这家企业猎才，助力其海外子公司顺利成立。
林伟东，北京科锐国际人力资源股份有限公司大健康行业总监、海外业务总经理。1991年出生的林伟东别看年纪不大，但已经带领着一支以90后为主的年轻团队，在企业出海这个充满机遇与挑战的领域深耕多年。
“在全球化的浪潮中，中国企业出海的步伐愈发坚定，为企业在海外寻找合适的人才，助力企业搭建核心团队，是我们的重要使命。”林伟东介绍，中国企业与海外人才存在“双向需求断层”——中国企业苦于找不到熟悉当地市场的国际化人才，而海外精英又缺乏对接中国企业的门路。
曾留学新加坡，在一家英国公司有过人力资源工作经历的林伟东，选择了做需求双方的桥梁。
在海外人才招聘过程中，文化差异是林伟东经常需要面对和解决的问题。中国企业招人时追求爽快，希望尽快签约，而外籍高管通常会聘请税务、法务顾问审核文件，再加上时差因素，整个流程拉得很长，这让中方企业经常等到不耐烦；在股权激励问题上，外籍高管在入职前，海外上市公司通常就可以确定具体激励方案，但A股上市公司在向市场披露员工持股计划之前，必须首先获得董事会的批准，并向中国证监会申请，没法直接承诺具体的方案细节，这也常常引来误解。“他们觉得企业在‘画饼’，企业觉得他们太较真。”林伟东苦笑道。在沟通效率方面，中国习惯“微信秒回”，可外籍高管习惯发邮件，且工作时间之外概不理会。这些问题，都需要林伟东这样的“文化翻译官”从中调和斡旋。
对东西方文化的熟悉，助力林伟东成功解决了一个个“文化差异”带来的烦恼。
“比如美国人说的‘原则问题’，可能只是需要一份更详细的数据报告；而中国老板的‘再考虑考虑’，往往意味着要调整薪酬结构。”这种跨文化的洞察力，让他在谈判桌上轻松自如地把可能谈崩的对话，变成双方握手言欢的共赢局。
在全球化的浪潮中，出海已成为不可逆转的时代趋势。中国企业出海面临着诸多不确定性，而在这个过程中，需要不断应对各种文化差异，接触多元文化和不同群体。这种未知性促使林伟东不断拓展视野，更加全面深入地看待世界。就像他所强调的，“在不确定性中寻找确定性，本身就是一件既刺激又有意义的事情。”
来源：北京日报
记者：代丽丽